Мы стремимся, чтобы к 2022 году все сотрудники вносили свой вклад в общественную деятельность.

Наша цель - существенно увеличить количество наших коллег, участвующих в проектах по привлечению общественности, а также повысить уровень благотворного воздействия, которое проекты оказывают на окружающее нас общество. Это означает увеличение количества проектов, которые мы реализуем, расширение возможностей для участия в них наших сотрудников, а также более точное нацеливание проектов на удовлетворение потребностей общества и обеспечение его всем необходимым.

Для этого мы расширили сферу наших программ с целью охватить три основных направления: образование, здоровье и благополучие, бизнес и текстиль. Мы работаем над установлением глобальных внешних партнерств, чтобы обеспечить максимальную отдачу от нашей деятельности и возможность оценивать результаты, поэтому мы планируем запустить первые пилотные проекты с внешним партнером в 2020 году.

«Отличное место для работы» или равноценные награды для всех наших ключевых площадок к 2022 году

Мы работали с Great Place to Work® (GPTW) («Отличное место для работы») в течение нескольких лет в Бразилии и с HR Asia во Vietnam и пришли к выводу, что их подход к обеспечению гарантий на рабочем месте является четким и содержательным, поэтому там, где это возможно, мы намерены сотрудничать с ними, чтобы проверить все из наших основных мест трудоустройства.

Наша программа сертификации будет распространяться на 16 подразделений в течение следующих трех лет, что позволит гарантировать, что около 85% наших сотрудников работают в подразделениях, прошедших внешнюю проверку. Преимущества работы с признанным предоставителем услуг с заметным глобальным присутствием, таким как GPTW, заключаются в нашей возможности гарантировать, что при оценке ситуации в разных странах используются одни и те же критерии, а также в том, что мы можем использовать их навыки с точки зрения оценки общей производительности нашей компании и определять те сферы, где необходимы улучшения.

Высокие этические стандарты

В основе всех наших усилий по обеспечению устойчивого развития лежит приверженность этичному, ответственному и прозрачному ведению бизнеса. Мы ожидаем от наших сотрудников и поставщиков этичного поведения во всех своих делах, связанных с нашим бизнесом.

Наши сотрудники являются основой нашего бизнеса, и мы их высоко ценим. Их инициативность, талант и целеустремленность гарантируют, что мы останемся лидерами в своем секторе, будем конкурентоспособны на рынке и эффективно и рационально будем вести свой бизнес. В свою очередь, мы предлагаем безопасную, уважительную и инклюзивную среду, в которой наши сотрудники могут процветать.

Кроме того, будучи поставщиком пряжи, ниток, застежек-молний и сопутствующих товаров для ряда промышленных предприятий и предприятий розничной торговли, мы играем ключевую роль в отраслевой цепочке поставок. Таким образом, одна из наших обязанностей - поддержание высоких экологических и социальных стандартов в цепочке поставок.

Мы поддерживаем Руководящие принципы ведения бизнеса в аспекте прав человека UN на протяжении всей нашей деятельности. Опираясь на нашу глобальную политику, мы соблюдаем требования Декларации прав человека UN и Конвенции о правах ребенка, основных конвенций ILO и Руководящих принципов OECD для многонациональных предприятий. Каждые два года мы обновляем нашу оценку рисков для прав человека, и это было сделано в 2019 году. Мы используем ряд внешних источников данных для определения уровней риска по странам, а затем взвешиваем риск по количеству наших сотрудников по странам. Наша оценка за 2019 год показывает незначительное (4%) снижение взвешенного риска по сравнению с нашей оценкой за 2017 год. Этого изменения недостаточно, чтобы гарантировать какие-либо изменения в нашей стратегии или действиях. Оценка рисков помогает нам гарантировать, что мы сможем сосредоточить деятельность там, где риски наиболее высоки. Также в 2019 году для повышения прозрачности нашей практики найма мы ввели всеобъемлющую политику Принципов работы с людьми, которая доступна наряду с прочими условиями по ссылке https://www.coats.com/en/Sustainability/Policies-and-downloads.

Наша команда внутреннего аудита Группы является ключевым ресурсом для контроля за соблюдением нами норм в области трудоустройства и прав человека. Команда охватывает 30 областей аудита человеческих ресурсов, и многие из них сосредоточены на соблюдении обязательных процедур или непосредственно на вопросах прав человека. Обычно команда проводит 10-15 аудитов в год (10 в 2019 году), и при обнаружении несоответствий нормам все ситуации тщательно рассматриваются.

В 2019 году мы инициировали детальную оценку нашей глобальной политики вознаграждения с учетом методологий «прожиточного минимума». В течение 2020 года эта работа будет продолжена с целью обеспечения того, чтобы наша политика вознаграждения была согласована на глобальном уровне и соответствовала концепции «прожиточного минимума».

В нашем глобальном Этическом кодексе, Кодексе деловой этики, Кодексе поставщиков и нашем ряде условий, охватывающих весь спектр вопросов этики и соблюдения нормативных требований, изложено, чего мы ожидаем от наших сотрудников, поставщиков и партнеров. Мы поддерживаем цели Калифорнийского закона о прозрачности цепочек поставок от 2010 года и Закона Великобритании (UK) о современном рабстве от 2015 года и публикуем на нашем веб-сайте декларацию о том, что мы делаем для предотвращения современного рабства в нашем бизнесе и цепочках поставок. (https: //www.coats. com / en / Modern-Slavery-Act-Statement)

В начале 2019 года мы запустили внутреннюю программу обучения, охватывающую вопросы современного рабства. Целью этого было проинформировать сотрудников о характеристиках современного рабства в промышленной среде, выделить области риска в нашей деятельности и помочь людям определять сигналы и совершать действия, необходимые в случае возникновения у них каких-либо проблем. К концу 2019 года обучение прошли более 3800 сотрудников, и теперь оно является обязательным учебным модулем для новых сотрудников, занимающих соответствующие должности.

Поскольку учебный курс проводится раз в два года, в 2019 году пройти наши учебные модули по соблюдению необходимых требований (антикоррупционность, этика и закон о конкуренции) требовалось только новичкам или тем, кто переходил на новые должности, поэтому три этих учебных курса прошли чуть более 300 человек. Кроме того, все старшие сотрудники и сотрудники, работающие с клиентами (более 3700), должны были самостоятельно подтвердить свое постоянное соблюдение нашего Кодекса этики в 2019 году. Новые, обновленные курсы по соответствию требованиям будут представлены для обучения всех соответствующих сотрудников в 2020 году.

В этом году в рамках нашей глобальной программы «Делаем правильные вещи» мы провели несколько семинаров по соблюдению нормативных требований, управлению и культуре. Эти семинары, проводимые членами высшего руководства, являлись возможностью поделиться реальным жизненным опытом. В 2019 году более 600 сотрудников приняли участие в 10 сессиях, проведенных на различных предприятиях Coats, расположенных в Brazil, Bangladesh, Mexico, Honduras and India. Эти семинары продолжатся в 2020 году.

Мы продолжаем активно продвигать нашу горячую линию для изобличения различными способами, и количество инцидентов, зарегистрированных в 2019 году, увеличилось до 119 (99 в 2018 году). Все сообщения полностью расследованы, и число подтвержденных снизилось с 39% в 2018 году до 30% (предварительно) в 2019 году. Это означает абсолютное сокращение выявленных нарушений. Служба внутреннего аудита Группы также изучила ряд вопросов коррупции в ходе своих аудитов и выявила 3 незначительных нарушения в ходе аудиторских проверок в течение 2019 года, ни одно из которых не было свидетельством коррупции.

«Отличное место для работы»

Мы стремимся к тому, чтобы все наши ключевые подразделения были сертифицированы как Great Place to Work® (GPTW) («Отличное место для работы») или получили бы эквивалентные награды. Мы сосредоточены на получении сертификата GPTW для основных 16 стран, на которые приходится примерно 85% нашей рабочей силы. Мы должны успешно сертифицировать все эти объекты к 2022 году. Сертифицированные объекты будут проверяться каждые два года.

На момент 2019 года 19% наших сотрудников работают в GPTW или аналогичном сертифицированном месте, что позволяет нам достичь нашей цели.

Постоянно прислушиваться к нашим сотрудникам

В соответствии с культурным контролем и указаниями нашего Правления, очень важно, чтобы мы продолжали находить возможности прислушиваться к нашим работникам.

В течение последних восьми лет мы проводили ежегодное глобальное исследование по вовлеченности сотрудников. В 2019 году мы решили усовершенствовать наш подход, перейдя к модели «прислушиваться непрерывно», которая будет включать в себя серию цифровых импульсных опросов для каждого этапа опыта сотрудников. Это позволит нам отслеживать результаты в реальном времени, чтобы мы могли незамедлительно вносить исправления и улучшения там, где это необходимо. В этом году мы провели три опроса по ключевым областям вовлеченности сотрудников - охране здоровья и безопасности, коммуникации, этике и следованию нормам. В обзоре ОТ и ТБ результаты продемонстрировали сохраняющийся положительный прогресс по сравнению с предыдущими годами: 99% подразделений показали результаты выше контрольных средних показателей по отрасли, а 62% подразделений улучшили свои показатели по сравнению с предыдущим годом. В опросе по коммуникации 95% респондентов подтвердили, что считают коммуникацию с ними эффективной, в то время как 85% считают, что коммуникация достаточна. Что касается исследования этики и соблюдения нормативных требований, 95% респондентов подтвердили, что они были обучены и мотивированы для эффективного решения проблем профессиональной этики и соблюдения нормативных требований.

Мы активно поддерживаем сотрудников, желающих вступить в профсоюзы. 43% наших сотрудников являются членами профсоюзов, а 43% нашей рабочей силы являются участниками коллективных договоров. Оба этих показателя существенно выросли в 2019 году из-за включения в статистику объектов Китая, где было реализовано членство в профсоюзах и ведение коллективных переговоров.

Поощрение разнообразной и инклюзивной рабочей силы

Для нас важно создать уважительную и инклюзивную среду, и мы стремимся быть организацией, в которой наши сотрудники имеют самый разный бэкграунд. Мы хотим, чтобы наши работники чувствовали себя ценными, уважаемыми и поддерживаемыми, а также чтобы были созданы правильные условия для того, чтобы каждый чувствовал себя на работе уверенно и комфортно.

В Coats работают люди из 60 стран, и в нашей группе высшего руководства была представлена 31 национальность (2018: 32). В прошлом году мы развернули и оценили 40 учебных модулей «Разнообразие и инклюзивность» (DI), и около 400 человек прошли обучение о бессознательной предвзятости. Наша сеть DI продолжает расти. У нас продолжались ежеквартальные сетевые звонки, на которых мы обсуждали прогресс, делились опытом и привлекали соответствующих гостей. К нам присоединились более 200 человек с гендерным разделением в средней пропорции 50:50. В марте 2019 года мы в нашей компании отметили Международный женский день, используя тему #BalanceforBetter. По этому случаю мы попросили наши команды подумать, какие действия на местном уровне можно было бы развернуть в глобальном масштабе для более эффективного влияния на ситуацию. Наши сотрудники очень активно взаимодействовали с нами, и мероприятия проводились по всему миру в 28 странах и с большой степенью вовлеченности людей в интернете.

Мы продолжаем создавать ресурсные группы по D&I на уровне подразделения, чтобы делиться лучшим опытом. В этом году мы особенно сосредоточились на разработке наших гибких рабочих инициатив как на глобальном, так и на местном уровне через наши кластерные группы D&I.

В 2019 году наше подразделение цифровых технологий начало уделять особое внимание привлечению большего числа женщин в мир технологий. Благодаря различным мероприятиям, включая наставничество и более тесное сотрудничество с кадровыми агентствами, наша программа «Женщины в технологиях» начинает разрушать мифы, часто связанные с работой в сфере технологий. Мы также начали взаимодействовать с внешними организациями, которые, как известно, имеют хорошо зарекомендовавшие себя программы D&I.

В рамках подхода к D&I мы стремимся регулярно измерять нашу демографию, чтобы отслеживать прогресс и создавать программы развития талантов женщин, мультикультурных и миллениальных лидеров будущего. В 2019 году доля женщин на уровне совета директоров увеличилась на 3% до 33%, а доля женщин на руководящих должностях увеличилась с 1% до 24%. Этот аспект будет оставаться в центре внимания в 2020 году.

Привлечение талантов и обеспечение их роста

Для Coats важно, чтобы мы привлекали и взращивали лучшие таланты среди наших сотрудников и предоставляли им навыки и возможности для достижения успеха. В 2019 году мы пересмотрели и обновили нашу Политику приема на работу и руководящие принципы, чтобы помочь нам удержать наших лучших сотрудников и привлечь специалистов. В рамках усовершенствования мы подтвердили нашу приверженность разнообразным пулам кандидатов и обновили наш процесс разделения ролей внутри компании, чтобы сделать вакансии более заметными и поддержать сотрудников в их карьерном росте.

Мы также продолжили вступать в эпоху цифровых технологий и использовать силу мышления роста в нашем бизнесе. Поддержать эту идею нам помог наш инструмент SuccessFactors, запущенный в 2018 году - он дал нам лучшую видимость нашего кадрового резерва во всем мире, а также понимание применения талантов, требований, привлечения людей, их развития и удержания. Основываясь на этих данных, в 2019 году мы начали формулировать более четкий посыл карьерного роста и перехода от линейных карьерных путей к более современным, основанным на опыте обучения, в котором основное внимание уделяется важности получения набора ключевых навыков по развитию необходимых способностей для ключевых организационных ролей.

Чтобы извлечь максимум пользы от эпохи цифровых технологий, мы также работаем совместно с Neuro Leadership Institute, чтобы обучать наших сотрудников установке на карьерный рост. В 2019 году мы провели этот тренинг для более 100 сотрудников, которые положительно отреагировали на него и оставили очень хорошие отзывы; при этом 80% участников почувствовали себя лучше подготовленными к принятию установки на рост после прохождения тренинга. Тренинг будет систематически проходить среди большего числа людей в течение 2020 года.

Мы также добавили «Зоны обучения» в наше внутреннее портфолио тренингов в 2019 году. Они проводятся как онлайн, так и лицом к лицу, чтобы как можно больше людей могли извлечь из них пользу. На этих сессиях было рассмотрено 10 различных тем, включая введение в нашу обновленную структуру лидерских качеств (LCF), навыки проведения собеседований и коучинга. В 2019 году на этих сессиях присутствовало более 1000 человек.

Обновленная структура сосредоточена вокруг четырех возможностей: пути к инновациям вместе с клиентами с помощью прорывного мышления, цифровых технологий и данных для создания устойчивой ценности; сотрудничества для обмена знаниями и совместного создания ценности для One Coats; призыва к переменам для достижения результатов и формирования будущего видения Coats, а также развития разносторонних талантов для формирования талантливого коллектива.

Мы продолжаем развертывать нашу программу лидерства Transcend, ориентированную на наших старших менеджеров, которая направлена на развитие основных лидерских компетенций, что будет способствовать успеху Coats в ближайшие годы. Сюда входят такие темы, как коучинг, цифровое обучение, тематические исследования и взаимное обучение, а также инновационное использование социальных сетей. За последние два года 29% участников составляли женщины, 44 сотрудника закончили программу, из них 47% вступили на новые должности или расширили круг своих полномочий.

В поддержку нашей потребности в постоянном обучении наша платформа онлайн-обучения Minerva продолжает оставаться популярным способом для наших сотрудников развивать свои навыки и способности.

Здоровье, безопасность и благополучие: наш приоритет номер один

В 2018 году мы запустили нашу стратегию «Путь к нулю», которая представляет собой четкий план долгосрочного подхода к здоровью и безопасности. Стратегия фокусируется на выявлении рисков и управлении ими, использует гораздо более активный подход к управлению безопасностью и уделяет больше внимания «опережающим» показателям, чем «запаздывающим». Другими словами, наш подход нацелен на корень потенциальных рисков для здоровья и безопасности, и мы надеемся устранять их до того, как случатся какие-либо травмы.

В 2019 году мы внедрили наш цифровой инструмент инфрмирования об инцидентах «Intelex», включая мобильную версию, который позволяет сотрудникам обнаруживать и немедленно сообщать о любых проблемах, как только они их заметят. При поддержке этих инструментов мы разработали более 46 000 планов по усовершенствованию деятельности и увеличили количество сообщений о потенциальных опасностях на 36%.

Мы также провели первую неделю программы «Путь к нулю» - нашу первую в истории глобальную неделю мероприятий, посвященных здоровью и безопасности. Неделя вызвала большой интерес к мероприятиям, посвященным здоровью, безопасности и благополучию, которые проводились в более чем 24 странах, и более чем 200 бесед прошло с помощью нашего инструмента корпоративной социальной сети Yammer. Вдохновившись успехом такой недели, мы решили впредь проводить подобное мероприятие раз в год.

В 2019 году мы также предоставляли курсы по технике безопасности, составляющие 29 часов на каждого сотрудника, что на 2% больше, чем в 2018 году, включая обширное обучение NEBOSH и IOSH. Также, 9 наших объектов были аккредитованы по международному стандарту H&S OHSAS 18001, а 3 наших объекта повысили свою аккредитацию до международного стандарта ISO 45001. Наша цель - добиться ISO 45001 на всех наших объектах к 2025 году.

Поскольку все вышеупомянутые стратегии сосредоточены на предотвращении несчастных случаев, мы очень рады видеть значительный прогресс с точки зрения «запаздывающих» показателей аварийности. В 2019 году на нашем предприятии не было несчастных случаев со смертельным исходом; за год количество регистрируемых инцидентов сократилось на 24%, а количество инцидентов с временной потерей трудоспособности - на 20%. Это привело к снижению индекса количества регистрируемых производственных травм на 19% - с 0,62 до 0,50.

Хотя мы понимаем, что не можем контролировать каждый аспект поездки наших сотрудников на работу, мы очень серьезно относимся к безопасности их пути на работу и также активно работаем над тем, чтобы помочь нашим сотрудникам сократить количество поездок на работу на всех наших объектах. В 2019 году мы провели уроки вождения, включая тренинги по безопасному и внимательному вождению, чтобы предоставить нашим сотрудникам навыки, необходимые для снижения их рисков. В результате такого усиленного внимания к данному аспекту мы повысили надежность нашей отчетности в этой области, и количество сообщенных нам инцидентов увеличилось с 96 в 2018 году до 114 в 2019 году. В 2020 году мы продолжим инвестировать в более безопасное перемещение наших сотрудников на работу и с работы.

В последние годы мы уделяем больше внимания здоровью и благополучию сотрудников и внедрили несколько программ по всему бизнесу. В этом году мы снова активны в этой сфере. Например, во Vietnam, China и India мы инициировали проверки здоровья для наших сотрудников; в Brazil и China мы предлагали различные виды здорового питания и занятия фитнесом. Мы будем стремиться и дальше развивать программы проактивного мониторинга здоровья и здорового образа жизни на всех наших объектах в 2020 году.

Ответственность в нашей цепочке поставок

Наш успех на рынке основан на ответственном поведении и надлежащем корпоративном единстве. Поэтому очень важно, чтобы наши отношения с деловыми партнерами и поставщиками соответствовали как нашим бизнес-принципам, так и нашему подходу к устойчивому развитию.

В нашем Кодексе поставщиков, обновленном в 2018 г. и ожидающем повторного обновления в 2020 г., описаны вопросы, по которым мы взаимодействовали с нашими поставщиками и партнерами. Кодекс охватывает трудовые практики, включая особые требования, касающиеся торговли людьми, принудительного и кабального труда, управления окружающей средой, ответственного выбора источников материалов/продуктов и ведения бизнеса в целом.

Для взаимодействия у нас есть протокол юридической экспертизы и оценки, который наши отделы закупок должны использовать при оценке полномочий поставщиков. Чтобы использовать возможность совместной работы с нашими поставщиками, в 2019 году мы инициировали программу, направленную на то, чтобы их деятельность в области устойчивого развития соответствовала нашей. Это приведет к гораздо более прозрачному воздействию на всю цепочку поставок и упростит для нас разработку полной оценки жизненного цикла нашей продукции и количественную оценку выбросов Уровня 3, связанных с закупленными нами материалами. Мы продолжим развивать эту программу в 2020 году.

Наша оценка рисков для прав человека, упомянутая ранее, также помогает нам определить области наибольшего риска в нашей цепочке поставок, первоначально на географической основе. Мы также оцениваем наши цепочки поставок, чтобы определить индустриальные/отраслевые риски, а также риски, связанные с их географическим положением, и будем пересматривать эту оценку в начале 2020 года на основе последнего географического обзора. На основе этой оценки у нас есть программа взаимодействия с поставщиками, обеспечивающая поддержку и рекомендации относительно наших ожиданий и соблюдения нашего Кодекса поставщиков. Программа включает личные семинары и аудит поставщиков для поставщиков с «высоким риском».

Быть частью общества там, где мы работаем

В Coats мы всегда стараемся быть социально активными и поощряем наши команды взаимодействовать с местным населением согласно возможностям и обстоятельствам. Мы осознаем, что процветание нашего бизнеса тесно связано со здоровьем и благополучием общества, в котором мы живем и работаем. Вот почему у нас есть конкретная цель - к 2022 году вовлечь всех наших сотрудников в общественную деятельность.

В 2019 году, чтобы развивать наш подход к вовлечению в общество, мы начали согласовывать все наши местные и глобальные действия по трем основным направлениям: «Образование»; «Здоровье и благополучие» и действия, связанные с нашим «Бизнесом и текстилем».

В течение 2019 года мы провели более 400 мероприятий в 19 странах мира. Мы разрабатываем улучшенные механизмы отслеживания, чтобы иметь возможность более точно определять уровень входной активности для этих проектов и предоставлять более точную информацию на 2020 год.

Измерение влияния нашей общественной деятельности всегда было сложной задачей для нас, как и для других организаций, и мы также осознаем, что не являемся экспертами в определении потребностей и разработке решений, поэтому в течение 2019 года мы работали над развитием глобальных партнерских отношений с организациями, у которых есть этот опыт. Мы с нетерпением ждем начала первого такого партнерства в 2020 году с целью запуска пилотных проектов в течение 2020 года, а затем более активного расширения партнерства в последующие годы.

Создание более разнообразного и инклюзивного бизнеса в Sri Lanka

В течение многих лет после того, как в 1981 году здесь началось производство, большинство наших сотрудников в Sri Lanka были мужчинами. Попытки изменить ситуацию ранее терпели неудачу из-за культурных и организационных барьеров. К 2015 году только 4,5% сотрудников и только 3% сотрудников цехов составляли женщины, и никто из них не работал на производственном оборудовании. В 2015 году была начата новая кампания. Был внесен ряд структурных и организационных изменений, чтобы женщины чувствовали себя комфортно и поддерживали работу в производственной среде. Первоначально изменения вызвали некоторое сопротивление со стороны существующих сотрудников и профсоюзов, но благодаря диалогу и обучению, а также сосредоточению внимания на необходимости предоставить женщинам возможности трудоустройства на всеобщее благо, это сопротивление быстро трансформировалось в безоговорочную поддержку программы.

В 2016 году первые женщины начали работать на производственном оборудовании во все три смены, и с тех пор наблюдается устойчивый прогресс. Первоначально женщины были вовлечены в операции по намотке, а в 2019 году они также стали вовлечены в обслуживание красильных машин, и сейчас женщины также представлены в комитете компании по ОТ и ТБ. Доля работающих женщин возросла до 16%, и 18% операторов цехов теперь женщины. Важно отметить, что этот прогресс не ограничивается должностями на производстве; в 2015 году в отделе продаж на местах не было женщин, а теперь это 40% женщин; в свою очередь, 25% руководящих должностей сейчас занимают женщины, по сравнению с 8% в 2015 году.

Это показывает, что быстрого прогресса в гендерном разнообразии можно добиться с помощью четкой программы и полной поддержки со стороны руководства.

Больше тематических исследований